Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma iki şekilde ele alınır; birincisi örgütsel kurumsallaşma yani şirketin kurumsallaşması, diğeri de Aile ve İş İlişkilerinin Kurumsallaşmasıdır. Bu yazıda sizinle Aile ve İş İlişkilerinin Kurumsallaşmasından bahsedeceğim. Aile Şirketi ile ilgili klasik birçok tanım ve istatistik var, burada sizinle onları paylaşmayacağım. Bana göre Aile Şirketi nesiller boyu süren insan ömründen daha uzun yaşayan şirkettir. Onu kurumsallaştırarak yani Aile-İş ilişkilerini belirginleştirerek Aile’nin ana hissedar olmasından güç almasını sağlar, Aile’nin hissedarlığının gelecek nesillere taşınmasında bir engel ile karşılaşmamasını güvence altına alır ve sürdürebilir başarısını sağlarsınız. Ancak ülkemizde kurumsallaşarak sürekliliğe kavuşmuş bir aile şirketi yapısından çok, kesikli bir yaşam sürecine sahip, doğup ölen, işletmecilik ve teknolojik bilgilerin nesilden nesile aktarılamadığı bir aile şirketi modeli oluşmuştur. Peki neden?
Aile şirketlerinin başarısız olup dağılmalarının ana nedeni “KENDİLERİDİR”. Aile Şirketlerinde şirket
sahipleri, fırsatları değerlendirebilen, girişimci, “Ne” ye odaklı kişiler olması gerekirken, Profesyonel çalışanlar da girişimcilikte tecrübesiz, “Nasıl” a odaklı, işi bilen ve işi nasıl yönetmesi gerektiğini bilen kişiler olması gerekir. Ancak ne yazık ki Türkiye’deki birçok işveren “Ne” yapılması gerektiğini söylemek yerine temelden geldiklerinden ve işi çok iyi bildiklerinden “Nasıl” a yani profesyonelin işine ister istemez karışmaktadırlar. Bu nedenle profesyonel de “çok biliyorsan o zaman sen yap!” diyor ve işi bırakıyor. Aile üyesi - profesyonel dengesi sağlanamıyor ve sonuçta aile yetenekli profesyonelleri elde tutamıyor. Bunun için de yönetmeyen, yönlendiren, delege eden ve güvenen patron olmak gerekir.
Aile şirketlerine zarar veren en önemli konulardan biri; yönetimdeki neslin, gücü elinden bırakmadaki isteksizliği, işin başında ölme isteği, işi evladı gibi görüp bırakamaması, işle birlikte yaşayıp tükenmesi hatta yıllar sonra diğer nesle devredip, sonra evlatlarının/yeğeninin yaptıklarını kıskanıp ben nasıl yapamadım diyerek 80’li yaşlardan sonra bile kendini ispatlamak adına işin başına tekrar geçme isteği. Diğeri ise; sonraki neslin aynı tutkuya sahip olmaması. Mevcut yönetimdeki neslin, çocuğuna “ben görmedim çocuğum görsün” mantığı ile ona yurtdışlarında her türlü eğitimi sağlama, yabancı kültürle yetiştirip sonra da Anadolu Kültürü ile başarılı olmuş şirketine yeterli deneyime ve olgunluğa sahip yapmadan aile
şirketinde çalıştırma. Ayrıca çocukların Aile şirketi dışında başka işlerle ilgilenerek kendi özgürlüğünü kazanma isteği ve Aile şirketini asıl işi olarak görmeyerek odaklanma ve dikkat eksikliği de aile şirketlerinin sürdürebilirliğine zarar veren konulardan biridir. Yeni neslin tamamı illa kendi şirketlerinde mi çalışmalı?
İşte buna karar verilmelidir. Eğer çalışacaksa ne zaman, nasıl işe başlayacak belirlenmeli ve çocukların yönetime hazırlanmasında kariyer planlaması yapılmalıdır. Bu Kariyer Planlamasını profesyonellerde bilmeli ki onlarda aile üyelerinin işgal edecekleri pozisyon ve sürelerine göre kendi önlerini görebilsinler ve geleceklerini planlayabilsinler.
Aile Şirketlerinin kurumsallaşamamasına ve batmasına neden olabilecek diğer sorunlar neler olabilir derseniz size şu başlıklarla özetleyebilirim; Şirkette strateji, planlama, bütçeleme, raporlama uygulamalarının gelişmemesi ve aile üyelerinin uzun vadeli düşünmek yerine kısa vadeli hedeflere odaklanması. Ailede ortak bir Vizyon, Misyon ve Değerler zincirinin oluşmaması. Aile fertleri arasında beklentilerin farklı olması ve çıkar çatışmaların olması, ailevi konuların iş ile karıştırılması ve Kardeşler / kuzenler /ortaklar(ve kardeşlerin/ortakların eşleri)arasında rekabet ve çatışma. En önemlisi de eşler arasındaki çekememezlik, kıskançlık ve bunların kendi eşlerine yansıması. Kardeşler/Kuzenler/Aileler arası dengelerin sağlanamaması. İşin gerektirdikleriyle ailenin ihtiyaçlarının birbirine karışması. Şirket ve kişisel banka hesaplarının ortak kasa olarak görülmesi. Aile üyelerinin ücretlendirilmesinde iş değerlemesine bağlı adil bir uygulamadan ziyade “eşitlik” anlayışının esas alınması. İlişkileri canlı tutmak için para kullanılması. Her babanın kendi çocuğunu ön planda tutmak istemesi. Veliahtın kim olacağının, işin başına kimin geçeceğinin belirlenmemesi ve kişilerin buna hazırlanmaması. Patron çocuklarında patron ve
profesyonel çalışma yaşamanın bütünleşememesi, patron çocuğumusun yoksa profesyonelmisin bunun kararının netleştirilmediğinden aile üyesi ile profesyonel arasında yaşanan ast üst ilişkilerinde yaşanan sorunlar. Ama en önemli sorunu da Türk insanın kültürel ve sosyolojik olarak ortaklık felsefesini içselleştirememesi olarak görmekteyim.
İşte tüm anlatılanlardan ve yaşadıklarımdan gördüğüm Aile şirketini piyasadaki değil, aile içindeki rekabet öldürüyor. Yüzyılın en önemli yönetim düşünürlerinden Peter Drucker’ın dediği gibi “Aile, şirkete hizmet ettiği sürece, her ikisinin de sağlıklı bir şekilde devamlılığı sağlanır. Fakat, sadece şirket aileye hizmet etmeye başlarsa, ikisinin de sonu iyi olmaz.”
Peki ne yapmalı?
Zor kararlar almaya, fedakarlık yapmaya hazır olunmalı, seçilen yolun doğruluğu sürekli sorgulanmalı, işi dış çevreye karşı çekici hale getirilmeli, aceleci değil, kararlı ve tutarlı olmalı, şirketteki büyüme profesyonelce yönetilmeli, şirkette bir hata varsa hata önce sistemde aranmalı tabii ki bunun için şirkette sürdürebilir başarıyı sağlayacak sistemler kurulmalı. Tüm bunları yapabilmek için aileden bağımsız üyelerinde olduğu etkin bir yönetim kurulu kurulmalı, aile ve iş ilişkilerini tanımlayan, işleyişin kurallı hale gelmesini sağlayan, ortakları aynı zeminde buluşturan yazılı bir anayasa olmalı, kurallarla tanımlanmış nesiller arası devir planı olmalı ve devirler etkin yönetilmeli, aile içi etkin iletişimi sağlayacak aile konseyi kurulmalı ve bunları tamamlayacak miras planı, hissedarlık sözleşmesi, stratejik plan, risk planı ve acil durum planları oluşturulmalıdır.
Unutmayalım…Kurumsallaşmanın şirketin başarılı olmasıyla doğrudan ilgisi yoktur, sadece başarının sürekliliğini sağlar. Sedef Turan’ın söylediği gibi “Her insan seçtiği yolda yürür; kendi sonuna veya sonsuzluğa doğru.” Aile şirketlerinde birbirlerini seven ve sayan aile fertleri olduğu sürece, aile/iş ilişkilerinin tanımlandığı net bir düzende çalıştığı sürece sürdürebilir başarılarını sonsuzluğa doğru götürürler.
Dr.Barbaros KON
Humanica Yönetim Danışmanlığı Yönetim Kurulu Başkanı
Akdeniz Turizm Vakfı Yönetim Kurulu Üyesi
